Inleiding: Wanneer werk niet meer veilig voelt
Pesten op het werk is een serieus probleem dat niet alleen de mentale en emotionele gezondheid van werknemers schaadt, maar ook juridische consequenties kan hebben voor werkgevers. Voor een HBO-docent kan dit probleem zich voordoen in de vorm van intimidatie, roddels, buitensluiting of zelfs openlijke vernedering. In dit artikel onderzoeken we wat u kunt doen als slachtoffer van pesten op het werk, welke juridische stappen beschikbaar zijn en of het mogelijk is om uw werkgever aansprakelijk te stellen voor de opgelopen schade.
Wat is pesten op het werk?
Pesten op het werk wordt juridisch vaak aangeduid als ongewenst gedrag dat leidt tot een vijandige, intimiderende of vernederende werksituatie. Voorbeelden zijn:
- Het systematisch kleineren van een collega.
- Openlijk kritiek leveren met het doel om te vernederen.
- Iemand buitensluiten van vergaderingen of sociale activiteiten.
- Het verspreiden van roddels om iemands reputatie te beschadigen.
- Intimidatie door middel van dreigementen of verbaal geweld.
Tip! Lees meer in ons Kenniscentrum Pesten op het Werk
In het geval van een HBO-docent kunnen deze gedragingen variëren van leerlingen of collega’s die systematisch ondermijnen, tot leidinggevenden die weigeren op te treden tegen dergelijk gedrag.
Voorbeeld uit de praktijk: Een lerares onder vuur
Stel u voor dat een HBO-docent, laten we haar Lisa noemen, werkt in een team dat al jaren samen functioneert. Lisa merkt dat haar collega’s haar vaak negeren tijdens vergaderingen en belangrijke werkgerelateerde evenementen organiseren zonder haar in te lichten. Daarnaast verspreiden sommige collega’s geruchten over haar vakbekwaamheid, wat zowel haar professionele reputatie als haar mentale welzijn schaadt.
Na een incident waarin een leidinggevende haar publiekelijk bekritiseerde voor een fout die ze niet had gemaakt, begint Lisa symptomen van stress en angst te vertonen. Ze voelt zich geïsoleerd, emotioneel uitgeput en twijfelt aan haar bekwaamheid als docent. Lisa vraagt zich af: wat kan ik doen om dit te stoppen? Kan ik mijn werkgever aansprakelijk stellen?
Juridische grondslagen: Wat zegt de wet over pesten op het werk?
In Nederland zijn er verschillende juridische kaders die van toepassing zijn op situaties van pesten op de werkvloer:
1. Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)
De Arbowet verplicht werkgevers om een veilige werkomgeving te bieden. Dit betekent dat werkgevers verantwoordelijk zijn voor het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder pesten, discriminatie en intimidatie vallen. Als een werkgever onvoldoende maatregelen treft om pesten te voorkomen, kan dit worden gezien als een schending van de Arbowet.
2. Burgerlijk wetboek: Aansprakelijkheid van de werkgever
Artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek legt de verantwoordelijkheid bij de werkgever om een veilige werkomgeving te bieden. Wanneer een werkgever hier niet aan voldoet en een werknemer schade oploopt, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld.
3. Wet gelijke behandeling
De Wet gelijke behandeling verbiedt discriminatie op de werkvloer. Als het pesten verband houdt met geslacht, ras, leeftijd, geloof of seksuele geaardheid, kan deze wet van toepassing zijn.
4. Wetboek van strafrecht
In ernstige gevallen, zoals bedreiging, stalking of fysiek geweld, kan pesten strafrechtelijke implicaties hebben. Slachtoffers kunnen in dergelijke situaties aangifte doen bij de politie.
Wat kan Lisa doen?
- Documenteer het gedrag
De eerste stap die Lisa kan nemen is het bijhouden van een gedetailleerd dagboek waarin ze incidenten van pesten documenteert. Noteer:- Wat er gebeurde.
- Wie erbij betrokken waren.
- Datum en tijd van het incident.
- De impact op uw emoties en werkprestaties.
- Documentatie is cruciaal bij het indienen van een klacht of bij juridische procedures.
- Praat met een vertrouwenspersoon
De meeste HBO-instellingen hebben een vertrouwenspersoon. Deze persoon kan ondersteuning bieden en advies geven over de volgende stappen. Lisa kan ook bij de ondernemingsraad (OR) terecht om haar situatie aan te kaarten. - Dien een klacht in bij de werkgever
Lisa kan een formele klacht indienen bij haar werkgever. Dit kan via een interne klachtenprocedure of door het management direct te benaderen. Volgens de Arbowet is de werkgever verplicht om een klachtenprocedure beschikbaar te stellen voor situaties van pesten. - Schakel juridische hulp in
Als de werkgever geen actie onderneemt of het probleem niet effectief aanpakt, kan Lisa een advocaat of rechtsbijstandverlener inschakelen. Een jurist kan helpen bij:- Het vaststellen van de aansprakelijkheid van de werkgever.
- Het eisen van schadevergoeding voor psychische schade.
- Aangifte doen bij de politie
Als het pesten overgaat in strafbare feiten, zoals bedreiging of stalking, kan Lisa aangifte doen. Dit is vooral belangrijk als het gedrag ernstige gevolgen heeft voor haar veiligheid.
Aansprakelijkheid van de werkgever: Wanneer is dit van toepassing?
Om een werkgever aansprakelijk te stellen voor pesten op het werk, moet worden aangetoond dat:
- De werkgever wist of had moeten weten dat pesten plaatsvond.
- De werkgever onvoldoende actie heeft ondernomen om het gedrag te stoppen.
Bijvoorbeeld: Als Lisa meerdere malen een klacht heeft ingediend en de werkgever geen passende maatregelen treft, kan dit leiden tot juridische aansprakelijkheid.
Schadevergoeding voor psychische en emotionele schade
Als Lisa kan aantonen dat het pesten heeft geleid tot psychische schade, zoals een burn-out of depressie, kan zij mogelijk een schadevergoeding eisen. Dit kan zowel betrekking hebben op:
- Materiële schade: Kosten voor medische behandelingen, therapie en gemiste inkomsten.
- Immateriële schade: Emotioneel leed, zoals angst, stress en verlies van werkplezier.
De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de ernst van het pesten en de impact ervan op Lisa’s leven.
Praktische tips voor werkgevers: Hoe pesten voorkomen?
Om situaties zoals die van Lisa te voorkomen, moeten werkgevers proactieve maatregelen nemen:
- Voer een pestprotocol in: Dit document legt vast hoe pesten wordt gedefinieerd en aangepakt binnen de organisatie.
- Training en bewustwording: Organiseer workshops voor werknemers en leidinggevenden om het bewustzijn rond pesten te vergroten.
- Stel een vertrouwenspersoon aan: Zorg ervoor dat werknemers een veilige plek hebben om zorgen te uiten.
- Monitor de werkcultuur: Regelmatige enquêtes en gesprekken met medewerkers kunnen helpen om problemen vroegtijdig te signaleren.
Voor Lisa, of elke andere werknemer die te maken heeft met pesten op het werk, is het belangrijk om actie te ondernemen. Dit kan variëren van het indienen van een interne klacht tot het inschakelen van juridische hulp. Werkgevers hebben een wettelijke verplichting om een veilige werkomgeving te bieden en kunnen aansprakelijk worden gesteld als zij hierin tekortschieten.
Lisa’s situatie benadrukt de noodzaak voor organisaties om pesten serieus te nemen en proactief te handelen. Een veilige en ondersteunende werkplek is niet alleen een wettelijke vereiste, maar ook essentieel voor het welzijn en de productiviteit van werknemers.
Reactie van juristen en advocaten: Wat is realistisch en haalbaar bij pesten op het werk?
1. De rol van de werkgever: Hoe sterk is de verplichting tot ingrijpen?
Volgens juristen is de wettelijke verplichting van werkgevers om een veilige werkomgeving te bieden duidelijk omschreven in de Arbeidsomstandighedenwet en het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658). Echter, in de praktijk blijkt dat het bewijzen van nalatigheid vaak ingewikkeld kan zijn.
Juridische realiteit: Bewijs is cruciaal
Advocaten benadrukken dat de bewijslast grotendeels bij de werknemer ligt. Dit betekent dat Lisa moet aantonen dat:
- Er sprake was van herhaald pesten.
- De werkgever op de hoogte was of had moeten zijn van het gedrag.
- De werkgever onvoldoende heeft gedaan om het pesten te stoppen.
Bijvoorbeeld, als Lisa meldingen heeft gedaan bij haar leidinggevende of HR-afdeling en er geen actie is ondernomen, kan dit een sterke basis vormen voor een juridische zaak. Zonder duidelijke bewijsstukken, zoals e-mails, klachtenformulieren of getuigenverklaringen, wordt het echter moeilijker om een zaak te winnen.
2. Schadevergoeding: Hoe haalbaar is dit?
Het eisen van schadevergoeding voor psychische en emotionele schade is juridisch mogelijk, maar advocaten waarschuwen dat het niet eenvoudig is. De rechtbank moet worden overtuigd dat de werkgever nalatig is geweest en dat deze nalatigheid direct heeft bijgedragen aan de psychische schade.
Juridische realiteit: Psychische schade aantonen is lastig
Volgens advocaten is het vaak lastig om een direct causaal verband te bewijzen tussen het pesten en de psychische schade. Het is bijvoorbeeld niet ongewoon dat werkgevers proberen aan te tonen dat er ook andere factoren een rol spelen, zoals persoonlijke omstandigheden of eerdere mentale kwetsbaarheden.
Wat helpt om een zaak sterker te maken?
- Een diagnose van een arts of psycholoog die bevestigt dat de schade voortkomt uit de werkomgeving.
- Gedetailleerde documentatie van het pestgedrag en de impact hiervan.
- Bewijs dat de werkgever de situatie niet serieus heeft aangepakt.
Juristen geven aan dat de hoogte van de schadevergoeding varieert. In ernstige gevallen, zoals langdurige burn-out of depressie veroorzaakt door werk, kunnen bedragen oplopen tot tienduizenden euro’s. Echter, in minder ernstige gevallen blijft de vergoeding vaak beperkt.
3. Strafrechtelijke mogelijkheden: Wanneer is aangifte een optie?
Bij ernstig pestgedrag, zoals bedreiging, stalking of fysiek geweld, kan strafrechtelijk optreden worden overwogen. Advocaten wijzen erop dat dit vooral geschikt is in situaties waarin het gedrag strafbaar is volgens het Wetboek van Strafrecht.
Juridische realiteit: Aangifte doen is niet altijd effectief
Hoewel aangifte doen een optie is, benadrukken juristen dat het strafrecht vooral gericht is op individueel gedrag (zoals dat van de pesters) en minder op het nalaten van een werkgever. Strafrechtelijke zaken kunnen ook lang duren en emotioneel zwaar zijn voor slachtoffers.
Toch kan het doen van aangifte een sterk signaal afgeven, zeker als het pestgedrag extreme vormen aanneemt. In sommige gevallen leidt een strafrechtelijke procedure tot aanvullende juridische mogelijkheden, zoals het vorderen van schadevergoeding via een civiele zaak.
4. Interne klachtenprocedures: Hoe effectief zijn deze?
Advocaten zijn het erover eens dat interne klachtenprocedures een belangrijke eerste stap zijn, maar vaak onvoldoende resultaat opleveren als de cultuur binnen de organisatie niet gericht is op het aanpakken van pesten. Het succes hangt af van de bereidheid van de werkgever om het probleem serieus te nemen.
Juridische realiteit: Escalatie is soms nodig
Als een interne klacht niets oplevert, adviseren juristen om escalatie te overwegen, zoals het inschakelen van de ondernemingsraad of het Centrum voor Veilig en Gezond Werken (een initiatief van de overheid dat ondersteuning biedt bij PSA-problemen). Deze instanties kunnen druk uitoefenen op de werkgever om actie te ondernemen.
5. Peer support en vertrouwenspersonen: Is dit genoeg?
Veel werkgevers vertrouwen op vertrouwenspersonen en interne ondersteuning om pestgedrag te beheersen. Juristen waarschuwen dat deze aanpak vaak slechts symptoombestrijding is en niet het onderliggende probleem oplost.
Juridische realiteit: Vertrouwenspersonen zijn geen garantie
Hoewel vertrouwenspersonen nuttig kunnen zijn, is hun rol beperkt tot het bieden van steun en het signaleren van problemen. Ze hebben geen directe macht om pesten te stoppen of structurele veranderingen binnen de organisatie af te dwingen. Advocaten benadrukken dat slachtoffers niet moeten aarzelen om juridische stappen te overwegen als de interne ondersteuning faalt.
6. Preventieve maatregelen: Hoe kunnen werkgevers aansprakelijkheid voorkomen?
Juristen en advocaten benadrukken dat werkgevers hun verantwoordelijkheid serieus moeten nemen om aansprakelijkheid te voorkomen. Preventieve maatregelen, zoals het implementeren van een pestprotocol en regelmatige training van leidinggevenden, zijn cruciaal.
Juridische realiteit: Voorkomen is beter dan genezen
Werkgevers die kunnen aantonen dat zij proactief hebben gehandeld om pesten te voorkomen (bijvoorbeeld door een duidelijk beleid te implementeren en klachten serieus te nemen), hebben een sterke verdediging tegen claims van nalatigheid. Advocaten adviseren werkgevers om regelmatig te evalueren of hun beleid effectief is en aan te passen indien nodig.
Samenvatting: Hoe realistisch zijn de juridische opties?
Advocaten en juristen zijn het erover eens dat slachtoffers van pesten op het werk meerdere juridische opties hebben, maar dat succes afhangt van goede voorbereiding en bewijs. De belangrijkste conclusies zijn:
- mits er voldoende bewijs is dat de werkgever nalatig is geweest.
- maar het aantonen van causaal verband blijft een uitdaging.
- Strafrechtelijke stappen zijn geschikt in ernstige gevallen
- Interne klachtenprocedures zijn belangrijk, maar vaak onvoldoende zonder escalatie.
- werkgevers die proactief pesten aanpakken, hebben een sterkere juridische positie.
Voor Lisa betekent dit dat zij zorgvuldig haar opties moet overwegen en ondersteuning moet zoeken van een arbeidsjurist of advocaat om haar zaak sterker te maken. Door haar rechten te kennen en actie te ondernemen, kan zij bijdragen aan een veiliger en rechtvaardiger werkomgeving.