Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: herkennen, voorkomen en aanpakken

Pesten en intimidatie zijn niet alleen problemen op het schoolplein, maar komen ook veelvuldig voor in de werkomgeving. Opmerkingen, roddels, buitensluiting en structurele kleineringen kunnen ervoor zorgen dat werknemers zich onveilig voelen en hun welzijn en productiviteit afnemen. Maar wanneer wordt dergelijk gedrag beschouwd als grensoverschrijdend of zelfs als juridische intimidatie? Wat zijn de gevolgen voor werkgevers en werknemers? En hoe kan een organisatie voorkomen dat er een giftige werkcultuur ontstaat?

Dit artikel van Nauta Dutilh biedt een diepgaande analyse van wat als intimidatie op de werkvloer wordt beschouwd, welke juridische kaders gelden en hoe werkgevers en werknemers zich kunnen wapenen tegen een cultuur van zwijgen en angst.

Wat wordt beschouwd als intimidatie op de werkvloer?

Volgens de Wet Welzijn op het Werk en de Code over Welzijn op het Werk wordt intimidatie gedefinieerd als:

“Een onrechtmatige reeks van gelijkaardige of verschillende gedragingen, binnen of buiten het bedrijf, die zich over een bepaalde periode voordoen, met als doel of gevolg de persoonlijkheid, waardigheid of fysieke en psychologische integriteit van een werknemer aan te tasten, zijn werkzekerheid in gevaar te brengen of een bedreigende, vijandige, beledigende of vernederende omgeving te creëren. Dit uit zich onder andere in woorden, bedreigingen, daden, gebaren of eenzijdige geschriften.”

Om als juridische intimidatie te worden erkend, moeten de volgende vier elementen aanwezig zijn:

• (een enkele gebeurtenis is vaak niet voldoende)
• (het gedrag moet systematisch zijn)
• (het moet verband houden met de werkomgeving)
• (psychologisch, fysiek of professioneel)

Wanneer niet aan deze vier criteria wordt voldaan, is er in juridische zin geen sprake van intimidatie. Een eenmalig incident of een subjectieve ervaring van ongemak is bijvoorbeeld niet voldoende om als intimidatie te gelden. Echter, herhaald gedrag dat objectief schadelijk is, kan juridisch als grensoverschrijdend worden bestempeld, zelfs als de intentie van de dader niet kwaadwillig was.

Voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Uit jurisprudentie blijkt dat de volgende situaties als intimidatie worden beschouwd:

• Herhaalde en onvoldoende gemotiveerde kritiek op een werknemer, gecombineerd met negeren van diens kant van het verhaal. Dit creëert een vijandige werkomgeving.
• Structurele neerbuigende communicatie, zoals het stelselmatig ondermijnen van een werknemer via e-mails of besprekingen met collega’s.
• Een bewuste strategie van een leidinggevende om een werknemer uit de organisatie te werken door hem tot burn-out te drijven.
• Voortdurende spot en denigrerende opmerkingen die bij het slachtoffer leiden tot angstklachten en depressieve gevoelens.
• Negatieve evaluaties zonder gegronde reden, het bewust belemmeren van carrièreontwikkeling en isolatie van een werknemer in een aparte ruimte zonder middelen of taken, met als doel hem tot ontslag te dwingen.

De rol van de werkgever en juridische consequenties

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een werkomgeving te creëren waarin werknemers zich veilig voelen en beschermd worden tegen grensoverschrijdend gedrag. De wet verplicht werkgevers om een risicoanalyse uit te voeren en preventieve maatregelen te nemen, zoals:

• waarin grensoverschrijdend gedrag wordt gedefinieerd en de consequenties worden verduidelijkt.
• over managementstijlen en het herkennen en voorkomen van pesten en intimidatie.
• waarmee werknemers op een veilige manier klachten kunnen indienen.
• waarin concrete stappen worden ondernomen wanneer meldingen worden gemaakt.

Wat zijn de juridische gevolgen van intimidatie op de werkvloer?

Naast morele en professionele schade kan intimidatie op de werkvloer ook juridische consequenties hebben. Sinds de aanpassingen in het Sociaal Strafwetboek kunnen daders van intimidatie de volgende straffen krijgen:

• gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar
• geldboete van €4.800 tot €56.000
• administratieve boete van €2.400 tot €28.000

Als een werkgever niet voldoet aan de welzijnsverplichtingen, zoals het uitvoeren van een risicoanalyse of het treffen van preventieve maatregelen, kan hij ook een boete krijgen die kan oplopen tot €16.000. Daarnaast kan een slachtoffer schadevergoeding eisen voor de geleden schade. Dit bedrag kan oplopen tot zes maanden bruto loon als de intimidatie verband houdt met discriminatie, een machtspositie of de ernst van de feiten.

Grijze zones: wanneer is het geen intimidatie?

Niet elk conflict of elke spanning op de werkvloer is per definitie intimidatie. Werkgerelateerde spanningen, autoritaire managementstijlen of moeilijke communicatie kunnen problematisch zijn, maar vallen juridisch niet altijd onder intimidatie.

• In een hyperconflict dragen beide partijen bij aan de spanningen, terwijl intimidatie eenzijdig en structureel is.
• Hoge werkdruk of oneerlijke taakverdeling kunnen problematisch zijn, maar zijn op zichzelf geen juridische intimidatie.
• Een autoritaire managementstijl is niet per definitie intimidatie, zolang de werkgever binnen redelijke grenzen blijft.
• Een negatieve evaluatie is geen intimidatie als deze objectief wordt onderbouwd.
• Moeilijke samenwerkingen zijn niet automatisch grensoverschrijdend.

Hoe voorkom je intimidatie en pesten op de werkvloer?

Preventie is de sleutel tot een veilige werkomgeving. Werkgevers kunnen hierop inspelen door:

1. Zorg ervoor dat werknemers weten waar de grenzen liggen en wat de consequenties zijn van grensoverschrijdend gedrag.
2. Stimuleer medewerkers om openlijk problemen te bespreken en signalen van pesten of intimidatie te melden.
3. Bied trainingen aan over sociale veiligheid en zorg voor vertrouwenspersonen binnen de organisatie. 
4. Voer regelmatig medewerkerstevredenheidsonderzoeken uit om eventuele signalen vroegtijdig op te vangen.
5. Zorg dat klachten serieus worden genomen en objectief worden onderzocht.

Conclusie: een veilige werkplek is een gezamenlijke verantwoordelijkheid

Intimidatie op de werkvloer is een ernstig probleem dat grote gevolgen kan hebben voor werknemers en werkgevers. Het gaat verder dan directe pesterijen en kan zich manifesteren in subtiele vormen van uitsluiting, kritiek en psychologische druk.

Werkgevers moeten zich bewust zijn van hun wettelijke verplichtingen en een veilige en inclusieve werkomgeving creëren. Door proactieve preventiemaatregelen en een duidelijke meldprocedure te implementeren, kan een cultuur van vertrouwen en respect worden gewaarborgd.

Voor werknemers is het belangrijk om de signalen van grensoverschrijdend gedrag te herkennen en te weten welke stappen genomen kunnen worden om dit te melden en aan te pakken. Een veilige werkplek is immers een gezamenlijke verantwoordelijkheid.