Rechtspraak over racistische en andere haatdragende uitlatingen op het werk: analyse van juni 2024

Algemene grenzen aan de vrije meningsuiting die doorwerken in de werkcontext 

Het uitoefenen van het recht op vrije meningsuiting in het openbare leven brengt bepaalde plichten en verantwoordelijkheden met zich mee. Zo kan men de vrije meningsuiting niet gebruiken om misdrijven te plegen of om de goede naam of de rechten van anderen aan te tasten (artikel 10, § 2 EVRM en artikel 19 Grondwet).  

De antidiscriminatiewetten stellen onder meer het publiekelijk aanzetten tot discriminatie, segregatie, haat of geweld strafbaar ten aanzien van personen of groepen op basis van beschermde kenmerken zoals nationaliteit, huidskleur, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele oriëntatie, geloof of levensbeschouwing enz. (artikel 20 Antiracismewet 30 juli 1981, artikel 22 Antidiscriminatiewet 10 mei 2007 en artikel 27 Genderwet 10 mei 2007).  Daarbij moet de opzettelijke wil bewezen worden om aan te zetten tot een reactie van haat of geweld, ongeacht of deze reactie plaatsgrijpt of niet (Gent (4e k.) 3 februari 2009, RW 2009-10, 453). Het volstaat daarbij anderen tot een sterke afkeer of een algemene negatieve houding te inspireren (Correctionele rechtbank West-Vlaanderen, afdeling Brugge, 8 november 2022). Mondelinge uitlatingen op de werkplaats in aanwezigheid van meerdere personen of het toesturen van schriftelijke commentaren, tekeningen … aan meerdere personen voldoen aan de openbaarheidsvereiste uit artikel 444 van het Strafwetboek.   

Zo veroordeelde de correctionele rechtbank te Brussel een politieambtenaar tot een strafrechtelijke geldboete van 6.000 € omdat hij - nadat hij al op zijn gedrag werd aangesproken – op de werkplaats herhaaldelijk opmerkingen maakte over een collega van Afrikaanse origine ("neger" (sic), "bananeneter", "hij is stom want hij is een aap", ...). De rechtbank voegde daaraan toe dat: “Het scheppen van een ongunstig klimaat binnen de werkomgeving ten overstaan van een persoon door herhaalde negatieve opmerkingen en commentaren, en door het maken van denigrerende grappen, is wel degelijk te kwalificeren als een vorm van aanzetten tot discriminatie.” (Correctionele rechtbank Brussel (Nederlandstalige), 28 februari 2019). Later sprak het hof van beroep te Brussel de politieambtenaar vrij op grond van twijfel (Hof van beroep Brussel (Nederlandstalig), 4 maart 2021). 

Ook het publiekelijk verspreiden van denkbeelden die gegrond zijn op rassensuperioriteit of rassenhaat (artikel 21 Antiracismewet 30 juli 1981) en inbreuken op de negationismewetgeving (Negationismewet 23 maart 1995 en artikel 20, 5° Antiracismewet 30 juli 1981) zijn strafbaarstellingen die eveneens gelden op de werkplaats of tussen collega’s. Dit is ook het geval voor schriftelijke beledigingen ten aanzien van iemand (artikel 448 Strafwetboek), voor zover die aan meerdere personen worden toegestuurd. Voor belaging (artikel 442bis Strafwetboek) geldt geen openbaarheidsvereiste maar volstaat het dat de persoon wist of had moeten weten dat hij door zijn gedrag de rust van de geviseerde collega of persoon ernstig zou verstoren.  

Zo veroordeelde het hof van beroep te Luik enkele werknemers tot geldboetes van 825 € - en de hoofddader bijkomend tot een gevangenisstraf van drie maanden - voor belaging met verzwarende omstandigheden (artikel 442bis juncto 442ter Strafwetboek) omdat ze een collega met een handicap zwaar gepest hadden op het werk (Hof van beroep Luik, 14 juni 2011). In een gemediatiseerde rechtszaak veroordeelde de correctionele rechtbank te Mechelen op 25 november 2021 een televisieproducent tot zes maanden gevangenisstraf met uitstel wegens belaging ten aanzien van een aantal vrouwelijke collega’s. Hij had moeten weten dat hij door het onophoudelijk sturen van seksueel getinte sms-berichten hun rust ernstig verstoorde. 

Specifieke grenzen aan de vrije meningsuiting die eigen zijn aan de werkcontext 

In een arbeidsrechtelijke context komen er voor werkgevers en werknemers een aantal bijkomende begrenzingen bij die voortvloeien uit de contractuele relatie tussen de partijen en de wetgeving ter bescherming van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van het werk.   

Zo moeten de beide partijen de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen (artikel 16 Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978). De werknemer is verplicht zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van collega’s, van de werkgever of van derden (artikel 17, 4° Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978). Het arbeidshof te Luik oordeelde dat de notie veiligheid in een brede zin verstaan moet worden en onder meer ook betrekking heeft op het welzijn op het werk in de zin van artikel 4 van de wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (Welzijnswet 4 augustus 1996), meer bepaald de gezondheid van de werknemers en de psychosociale aspecten van het werk (Arbeidshof Luik 25 mei 2021, A.R. 2021/AN/54, Soc.Kron. 2021, 482).  

De correctionele rechtbank te Brussel veroordeelde een politiecommissaris op grond van het Sociaal Strafwetboek en de Welzijnswet tot een gevangenisstraf van zes maanden (met drie jaar uitstel), een geldboete van 8.000 euro en schadevergoedingen aan de slachtoffers wegens antisemitische en andere pesterijen op het werk (Correctionele rechtbank Brussel (Nederlandstalige), 14 februari 2024 ). In hun bijzijn liet de politiecommissaris nazi-liederen horen en maakte hij opmerkingen over de Joodse afkomst van twee medewerkers. Zo vertelde hij onder meer dat één van die medewerkers gierig was (een verwijzing naar het stereotype van de gierige jood) en liet hij tijdens een oefening een hond (een zogenaamde cash dog) op zoek gaan naar geld bij die medewerker. 

De correctionele rechtbank te Antwerpen oordeelde op grond van het Sociaal Strafwetboek en de Welzijnswet dat er sprake was van pesterijen op het werk binnen een dienst die instond voor de overbrenging van gedetineerden (Correctionele rechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, 3 mei 2023). In een WhatsApp groep werden tal van, racistische, kwetsende en agressieve uitspraken gedaan, onder meer over collega’s. Vijf beklaagden kregen hiervoor een gevangenisstraf van zes maanden en een geldboete van 4.800 euro (beide met drie jaar uitstel). Eén beklaagde kreeg een geldboete van 3.600 euro (met drie jaar uitstel). Zes beklaagden kregen een geldboete van 4.800 euro (met drie jaar uitstel). Vier beklaagden kregen de gunst van de opschorting van de uitspraak van de veroordeling. 

Los van een eventuele strafrechtelijke of burgerrechtelijke aansprakelijkheid wegens een overtreding van het wettelijke verbod op (psychisch) geweld of (racistische, seksistische, homofobe …) pesterijen op het werk (artikel 32bis e.v. Welzijnswet van 4 augustus 1996 en artikel 119 e.v. Sociaal Strafwetboek), zijn dergelijke gedragingen ook een contractuele tekortkoming die kan leiden tot disciplinaire sancties vanwege de werkgever of het beëindigen van het arbeidscontract. 

Zo oordeelde het arbeidshof te Brussel dat het ontslag om dringende reden gerechtvaardigd was van een chirurg die in de operatiezaal antisemitische uitspraken deed (Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 5 april 2016). Naar aanleiding van een klein probleem met het materiaal zei deze ten aanzien van een arts in opleiding: "Ga terug naar Israël naar de Dode Zee en verzuip daar of ga eventueel naar de gaskamers." Tegen de anesthesist had hij gezegd: "Straks word ik bestempeld als neonazi en sta ik nog ‘Sieg heil’ te zingen." Een belangrijk bijkomend element was dat de chirurg al eerder een schriftelijke waarschuwing had gekregen omwille van discriminerende uitlatingen tegenover Filipijnse verpleegkundigen ("Alle buitenlanders zijn niet goed" en "De Filipijnse verpleegkundigen moeten in de Filippijnen blijven werken").  

Het arbeidshof te Luik, afdeling Namen, oordeelde dat een kandidaat-personeelsafgevaardigde die, op een openbare Facebookgroep gelinkt aan de onderneming, ten overstaan van meer dan 524 potentiële lezers - waarvan het merendeel (ex-)collega’s waren - uiting gaf aan zijn seksuele opwinding ten aanzien van twee collega's en daarbij alludeerde op een vernederende seksuele handeling met één van die collega's, een fout had begaan die elke professionele samenwerking definitief onmogelijk maakte en die een ontslag om dringende reden rechtvaardigde (Arbeidshof Luik, afdeling Namen, 25 mei 2021, A.R. 2021/AN/54, Soc.Kron. 2021, 482). 

In een met bovenstaand arrest samenhangende zaak, oordeelde de arbeidsrechtbank te Luik, afdeling Namen, dat het ontslag om dringende reden van een andere collega eveneens gerechtvaardigd was. Die collega had seksistische, homofobe en racistische commentaren over een bedrijfsarts en over collega’s geplaatst in de Facebook-groep (Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, 9 juni 2022). Een belangrijk element bij deze beslissing was het gegeven dat het bedrijf een beleid over het gebruik van de sociale media had uitgewerkt. Daarin stond dat personeelsleden zich dienden te onthouden van het delen van berichten op de sociale media die niet strookten met de ethische code van het bedrijf (die uitdrukkelijk racistische en seksistische berichten verbood) (zie ook: ”Facebookberichten en dringende reden” (noot bij Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, 9 juni 2022), Terra Laboris, 15 september 2022).  

Ditzelfde arbeidshof te Luik, afdeling Namen, aanvaardde - ondanks het ontbreken van waarschuwingen - het ontslag om dringende reden van een verpleegster die herhaaldelijk via Messenger racistische opmerkingen maakte tegenover collega’s (Arbeidshof Luik, afdeling Namen, 20 mei 2021). Zo schreef ze onder meer over een nieuwe collega met donkere huidskleur dat ze vond dat die collega traag bijleerde en dat diens opleiding zonder twijfel beter zou gaan door deze bananen en pindanootjes toe te werpen als beloning. Ten aanzien van een andere collega liet ze weten dat ze een foto op Facebook waarin deze de baby van een collega vasthield niet ‘geliket’ had omdat de baby zwart was. 

Nochtans oordeelde de arbeidsrechtbank te Luik, afdeling Namen, in een eerdere zaak dat het belangrijk is om als werkgever tijdig en gepast op te treden (Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, 10 januari 2011). De werkgever ontsloeg een werkneemster om dringende reden omdat zij haar collega “vuile Albanese teef” noemde op een Facebookpagina waar tal van werknemers van het bedrijf actief waren. Uit het feitenrelaas bleek dat de bewoordingen kaderden in een ruimer conflict binnen de onderneming waarbij het HR-beleid binnen de onderneming aan de kaak gesteld kon worden. De arbeidsrechtbank stelde dat de bewoordingen niet zonder reactie mochten blijven maar dat een ontslag om dringende reden niet gerechtvaardigd was. 

Ook de arbeidsrechtbank te Antwerpen, afdeling Antwerpen, aanvaardde het ontslag van een werknemer om dringende reden niet omdat de betrokkene niet gehoord werd en de werkgever eerst andere sancties had moeten toepassen (Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, 20 februari 2013). De feiten betroffen een klantenbeheerder van een dienstenchequebedrijf die in een e-mail, vanaf haar privéadres, grove beledigingen en racistische uitlatingen formuleerde ten aanzien van een collega van de personeelsdienst: “[…] dat die kut makak weer niks snapt van personeelsadministratie”. Er werd gesteld dat ze had gehandeld uit frustratie en als uitlaatklep wegens een dispuut met mevrouw L. van de personeelsdienst. 

Als de racistische uitlatingen uitgaan van leidinggevenden of personen met een specifieke functie, dan is er in de rechtspraak een tendens om een ontslag om dringende reden gemakkelijker te aanvaarden. Het arbeidshof te Brussel oordeelde bijvoorbeeld dat herhaald seksistisch en grof taalgebruik tegenover vrouwelijke personeelsleden door een hiërarchische meerdere in se een dringende reden voor ontslag uitmaakt (Arbeidshof Brussel (3e k.) 17 oktober 2000, RW 2001-02, 127). 

Het arbeidshof te Luik, afdeling Luik, bevestigde het ontslag om dringende reden van een kaderlid van een vzw die verschillende keren op een Facebook-muur de ‘quenelle’ (soort groet, vaak gebruikt door een Franse artiest, die wijst op antisemitisme) had ‘geliket’ (Arbeidshof Luik, afdeling Luik, 24 maart 2017). Na een eerste verwittiging, en zijn belofte om dergelijke handelingen niet meer te stellen, recidiveerde hij. Hij werd ontslagen om dringende reden omdat deze ‘likes’ het imago van de onderneming en haar hiërarchie dreigden te schaden. 

Aangezien het uiten van racistische stereotypen door selectieverantwoordelijken in de rechtspraak kan leiden tot een verschuiving van de bewijslast (waarbij de onderneming dient aan te tonen dat zij geen discriminatoir aanwervingsbeleid voert), lijkt het aannemelijk dat hier een gelijkaardige redenering opgaat als voor leidinggevenden of andere specifieke functies zoals vertrouwenspersonen of preventie-adviseurs (zie verder). In dat verband kan worden gewezen op een arrest van het arbeidshof te Antwerpen (Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 16 januari 2019). Na zijn sollicitatie ontving een sollicitant per ongeluk een interne mail. Daarin stond: “Doe maar A. Weer zo nen buitenlandse naam.” Wanneer de sollicitant meer uitleg vroeg over deze e-mail, antwoordde een verantwoordelijke van het bedrijf “te moeten vaststellen dat niet alle buitenlandse werkkrachten met goede intenties komen werken” en “dat ze vaak meer kosten aan ziekenkas dan dat ze het bedrijf iets opbrengen”. 

Zo oordeelde de arbeidsrechtbank te Gent dat de ontslagprocedure van een beschermde werknemer (preventie-adviseur) in een sociale werkplaats, waar veel werknemers met een migratieachtergrond werken, correct is verlopen (Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Sint-Niklaas, 2 juni 2020): “Het plaatsen van de betrokken racistische en/of beledigende berichten op zijn facebookpagina staat haaks op de opdrachten van eiser als preventieadviseur (…). Waar van de preventieadviseur wordt verwacht dat hij de werkgever bijstaat in maatregelen ter voorkoming van pesterijen op het werk, blijkt uit het plaatsen van de berichten dat de eiser zelf geen graten ziet in het uiten van beledigende, vernederende uitlatingen.” Het arbeidshof te Gent bevestigde dit vonnis (Arbeidshof Gent, afdeling Gent, 8 oktober 2021): “Zijn racistische en/of grove opmerkingen tonen aan dat hij niet geschikt of niet bekwaam is om leiding te geven aan mensen van allochtone afkomst. (…). De werkgever kan ontslag geven wanneer een persoon verwerpelijke berichten op Facebook plaatst terwijl hij tegelijk leiding geeft aan mensen waarvan een aanzienlijk deel van allochtone afkomst is. De vrijheid van meningsuiting is daardoor niet geschonden.” 

Uit de rechtspraak blijkt ook dat het van groot belang is dat de werkgever de racistische uitspraken gedetailleerd herneemt in de ontslagbrief en hiervan het sluitende bewijs kan leveren. In het kader van een zaak waarbij een productiemedewerkster tegenover een Marokkaanse collega uitspraken had gedaan zoals “bruine aap”, “stinkmans” en “ga terug naar uw land”, oordeelde de arbeidsrechtbank te Leuven dat de getuigenverklaringen die de werkgever voorlegde onvoldoende precies waren en dat er onvoldoende garanties waren dat zij door de getuigen zelf waren opgesteld (Arbeidsrechtbank Leuven, 27 november 2007). De productiemedewerkster gaf toe dat er een dispuut was over de uit te voeren taken, maar ontkende dat ze de uitspraken had gedaan.  

Ook de Raad van State vernietigde een blaam die een hoofdinspecteur van de lokale politiezone Antwerpen gekregen had omdat hij een collega meermaals zou aangesproken hebben met het n-woord (Raad van State, arrest nr. 253.022, 17 februari 2022). Door de inconsistenties in de getuigenverklaringen ten laste niet nader te onderzoeken, was de werkgever onzorgvuldig geweest in de feitenvinding en kon het bewijs van de uitspraken niet voldoende worden geleverd. 

De arbeidsrechtbank te Gent achtte een ontslag om dringende reden onrechtmatig omdat de ontslagbrief onvoldoende precies was (Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Gent, 20 april 2015). Een supervisor deed tijdens een teambespreking racistische uitspraken waardoor een aantal teamleden geschokt waren. Hij werd ontslagen om dringende reden, maar de ontslagbrief hernam de uitspraken niet als dusdanig. 

In welke mate worden racistische en andere haatdragende uitlatingen op sociale media beschermd als onderdeel van het privéleven? 

Het toenemend gebruik van sociale media in een professionele context doet de grens tussen werk en privéleven steeds meer vervagen. In heel wat ondernemingen delen collega’s via een besloten WhatsApp-, Facebook- of andere groep zowel werk gerelateerde informatie als meer persoonlijke of humoristische berichten. Dit heeft de afgelopen jaren aanleiding gegeven tot rechtspraak die de krijtlijnen schetst voor het eventuele ontslag van werknemers die via sociale media racistische, seksistische, homofobe of andere vernederende en haatdragende boodschappen verspreiden of goedkeuren (‘liken’).  

Naast de algemene beperkingen aan de vrije meningsuiting op het werk (die hiervoor werden toegelicht), bestaat er in arbeidsrelaties ook een belangrijk spanningsveld tussen enerzijds het uitoefenen van toezicht door de werkgever en anderzijds het recht op bescherming van het privéleven van de werknemer. De werkgever kan op basis van diens werkgeversgezag instructies geven aan werknemers en hun prestaties controleren (artikel 17, 2° Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978). Maar het is de werkgever verboden om zich daarbij op disproportionele wijze te mengen in het privéleven van zijn werknemers en gezag uit te oefenen over alle aspecten van hun persoonlijkheid en activiteiten (artikel 8, 1° EVRM en artikel 22 Grondwet). In navolging van de rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens en het Hof van Cassatie (Cass. nr. P.08.0276.N, 9 september 2008) (zie bijvoorbeeld ook: Rb. Gent 26 maart 2010, NjW 2010, 546) gebeurt daarbij een evenwichtsoefening die uitgaat van de ‘redelijke privacyverwachtingen’ die de werknemer mocht koesteren (zie ook: F. KEFER, “La légalité de la preuve confrontée au droit à la vie privée du salarié” in M. VERDUSSEN en P. JOASSART (eds.), La vie privée au travail, Limal, Anthémis, 2011, 21). Dit criterium heeft onder meer betrekking op de inhoud en de omstandigheden waarin de berichten werden uitgewisseld.  

Als een werknemer ervoor heeft gekozen om zichzelf publiekelijk bloot te stellen, dan kan hij geen bescherming van zijn privéleven eisen. Als, daarentegen, de werknemer wél redelijke privacyverwachtingen mocht koesteren, dan kan een maatregel van de werkgever wel een inmenging vormen in het privéleven. Net zoals dat het geval is bij de vrije meningsuiting, is het recht op privacy evenwel geen absoluut recht. Een inmenging maakt dus niet automatisch een schending uit. Om na te gaan of een werkgever zich op ongeoorloofde wijze mengt in het privéleven van één van zijn werknemers moeten achtereenvolgens drie stappen worden doorlopen (zie ook: F. RAEPSAET, “Les attentes raisonnable en matière de vie privée”, J.T.T. 2011, 146). 

Eerste stap: Kon de werknemer ervan uitgaan, op basis van het criterium van de redelijke privacyverwachtingen, dat de racistische of haatdragende uitlatingen in de privésfeer gebeurden? 

Gevallen waarin er geen redelijke privacyverwachtingen zijn 

Naar analogie met de oudere rechtspraak over het verspreiden van louter werk gerelateerde e-mails, kan men ervan uitgaan dat er geen schending is van het privéleven als een groep collega’s via een zuiver professioneel kanaal enkel werk gerelateerde berichten uitwisselt die geen elementen met een privékarakter bevatten (Arbeidshof Luik 18 november 2011, Soc. Kron. 2013, 88 en Arbeidsrechtbank Gent 1 september 2008, TGR-TWVR 2009, 275). 

Informatie op voor iedereen toegankelijke ‘openbare’ pagina’s of kanalen valt niet onder het privéleven omdat iedereen daar vrije toegang toe heeft. Dit geldt ook voor berichten die met volgers worden gedeeld op platformen zoals Facebook, Instagram, X of LinkedIn (via ‘prikborden’ of ‘statusberichten’).  Ook al is er slechts één actieve deelnemer of een beperkte groep actieve deelnemers, dan nog zijn deze berichten zichtbaar zijn voor veel andere personen. 

Informatie die enkel toegankelijk is voor de ‘vrienden’ van de werknemer kan eveneens als openbaar worden beschouwd wanneer het aantal ‘vrienden’ groot is of wanneer een aantal van hen deel uitmaakt van het personeel van de onderneming (Arbeidsrechtbank Henegouwen, afd. Bergen, 27 april 2018, J.T.T., 2019, 402). Dit geldt des te meer omdat de vorming van netwerken van vrienden en relaties (met ‘uitgebreide’ vriendenlijsten) de verspreiding van informatie op een exponentiële manier voor gevolg zal hebben en dus volledig zal ontsnappen aan de controle van de oorspronkelijke auteur (aldus C. PREMONT, “Les médias sociaux à l’épreuve du droit du travail”, J.T.T. 2011, 354).  

Gevallen waarin er wél redelijke privacyverwachtingen zijn 

Bijvoorbeeld: Een privégesprek tussen collega’s via Messenger, over een nieuwe collega van Afrikaanse herkomst waarbij de ene collega de andere aanzet tot discriminatie (Arbh. Luik, afd. Namen, 20 mei 2021, A.R. 2020/AN/42). 

Tweede stap: Als de werknemer er redelijkerwijze van kon uitgaan dat de uitlatingen in de privésfeer gebeurden, dan moet worden nagegaan of de werkgever zich heeft gemengd in het privéleven van de werknemer. 

Geen inmenging in het privéleven door de werkgever 

Bijvoorbeeld: De werkgever ontvangt meldingen van collega’s maar reageert niet rechtstreeks naar de betrokkene; een werkgroep krijgt als opdracht een sociale mediabeleid op ondernemingsniveau uit te werken; de preventieadviseur psychosociale belasting krijgt de vraag advies te geven over collectieve maatregelen om het welzijn van werknemers te verzekeren ...   

Wél inmenging in het privéleven door de werkgever 

Bijvoorbeeld: De werkgever ontvangt meldingen van collega’s en verzamelt schermafdrukken. Vervolgens vraagt de werkgever aan de werknemer om zich, eventueel vergezeld door een vakbond, te verantwoorden met oog op mogelijke disciplinaire sancties. 

Derde stap: Om na te gaan of de inmenging door de werkgever al dan niet geoorloofd is, moet een toetsing gebeuren in drie stappen (artikel 8.2 EVRM) 

Legaliteitsbeginsel: Bestaat er binnen de onderneming een geschreven regel die toegankelijk, transparant, voldoende nauwkeurig geformuleerd en voorzienbaar is?  

Het legaliteitsbeginsel vereist dat elke beperking van een fundamentele vrijheid een voldoende wettelijke basis moet hebben. Het begrip wettelijke basis wordt ruim geïnterpreteerd: er moet een interne regel zijn die toegankelijk, transparant, voldoende nauwkeurig geformuleerd en voorzienbaar is (EHRM 26 april 1979, nr. 6538/74, Sunday Times/Verenigd Koninkrijk).  

Een cao, een arbeidsreglement, een social media policy of een interne nota voldoen aan het legaliteitsbeginsel als zij voldoende toegankelijk zijn en duidelijk geformuleerd zijn. Dit is echter niet het geval bij impliciete verboden die niet duidelijk omschreven of gekend zijn of bij louter mondelinge instructies. 

Finaliteitsbeginsel: Streeft de werkgever met de inmenging in het privéleven een toegelaten doel na?  

Een inmenging vanwege de werkgever kan enkel gebeuren met het oog op een legitiem doel, zoals bijvoorbeeld het voorkomen van strafbare feiten, de bescherming van de openbare orde, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden of de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.  

Voor racistische uitlatingen die strafbaar zijn op grond van de strafwetgeving (bijvoorbeeld: aanzettingsmisdrijf, verspreidingsverbod, negationisme, opzettelijk psychisch geweld en pesterijen, belaging, schriftelijke beledigingen …) of die een vorm van discriminatie, psychisch geweld of pesten uitmaken op basis van herkomst of huidskleur enz. is duidelijk voldaan aan de voorwaarde van het nastreven van een legitiem doel.  Het discriminatieverbod in de Antiracismewet van 30 juli 1981, Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 en Genderwet van 10 mei 2007 is van openbare orde (Cass., nr. C.12.0032.F/1, 16 september 2013). 

Voor racistische uitlatingen die louter te kwalificeren zijn als een vorm van psychosociale belasting op het werk of die geen strafbare beledigingen of ongepast gedrag uitmaken, dient men terug te vallen op de loyauteitsplicht van de werknemer en diens plicht om de veiligheid en gezondheid van collega’s te respecteren (artikel 17, 4° Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978) (Arbeidshof Luik 25 mei 2021, A.R. 2021/AN/54).  

Proportionaliteitsbeginsel: Beperkt de werkgever de inmenging in het privéleven tot maatregelen die strikt noodzakelijk zijn?   

De inmenging mag ten slotte niet verder gaan dan wat strikt noodzakelijk is om het nagestreefde doel te bereiken. De inmenging moet redelijk zijn in vergelijking tot minder indringende controlemaatregelen.  

Een proactieve en continue monitoring van de sociale mediakanalen van alle werknemers zal een te verregaande inmenging inhouden. Het reageren op meldingen en het voorzien van interne meldingskanalen voor ongepaste en mogelijks strafbare online uitlatingen van werknemers lijkt daarentegen wel de proportionaliteitstoets te doorstaan. 

Slotbeschouwingen 

Uit de rechtspraak blijkt dat het belangrijk is om op voorhand duidelijke regels te maken en een duidelijk beleid uit te werken over respectvolle omgangsvormen op het werk en het gebruik van sociale media in een professionele context. Via deze gedragsregels kunnen werknemers gesensibiliseerd worden rond het feit dat uitlatingen op de sociale media die zichtbaar zijn voor een groep werknemers niet privé zijn. Aan de hand van voorbeelden kan verduidelijkt worden dat zelfs privéberichten in een aantal gevallen tot een (gepaste) reactie van de werkgever kunnen leiden. 

Als een reactie nodig is, dan moet de disciplinaire sanctie steeds in verhouding staan tot de ernst van de feiten. In de mate van het mogelijke kan de werkgever zich in eerste instantie beperken tot het geven van een schriftelijke waarschuwing. Het is belangrijk om de betrokkene op voorhand te horen om meer duiding te krijgen bij de achtergrond van de uitlatingen.  

De werkgever die het noodzakelijk acht om over te gaan tot een ontslag om dringende reden moet zeker zijn dat de betrokken werknemer ernstig is tekortgekomen. De werkgever kan de nodige tijd nemen om daarvoor voldoende betrouwbare bewijzen te verzamelen (eventueel via een neutrale tussenpersoon). Als het bewijs geleverd wordt, en de ernst van de gedragingen en uitlatingen dat afdoende verantwoordt, dan beschikt de werkgever over een termijn van drie dagen om over te gaan tot ontslag om dringende reden. Daarna beschikt de werkgever over een nieuwe termijn van drie dagen om de motivering voor het ontslag om dringende reden op een gedetailleerde wijze in een ontslagbrief mee te delen.  

Werkgevers die wensen te investeren in een preventiebeleid kunnen zich gratis informeren via het online leerplatform www.ediv.be.   

Bron