Heeft uw organisatie een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met aandacht voor alle risico’s op pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
Daar waar mensen met elkaar samenwerken bestaat het risico op ongewenste gedragingen zoals pesten, seksuele intimidatie en discriminatie. Als werkgever beoordeelt u hoe hoog dit risico in uw organisatie is. In deze beoordeling houdt u rekening met uw personeelssamenstelling, (anonieme) bevindingen uit de jaarverslagen van de vertrouwenspersoon, formele klachten, werkdruk in de organisatie, onduidelijkheid over taken binnen functies en sociale omgang tussen medewerkers.
De RI&E moet ingaan op:
Alle vormen van seksuele intimidatie en pesten: fysiek, verbaal en non-verbaal.
Alle vormen van arbeidsdiscriminatie: van ongelijke behandeling door leidinggevenden tot pesten en buitensluiten. Denk aan discriminatie op basis van afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap of chronische aandoening, politieke gezindheid, arbeidsrelatie, soort contract (deeltijd of fulltime, vast of tijdelijk), burgerlijke staat, nationaliteit, godsdienst of levensbeschouwing.
Risico's die specifiek zijn voor de samenstelling van uw personeel. Heeft u veel jonge vrouwen in dienst? Let dan extra op het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie. U leest er meer over in de flyer Werk en zwangerschap.
Is uw RI&E met aandacht voor seksuele intimidatie, arbeidsdiscriminatie en pesten nog actueel? Ook na een verandering in uw organisatie.
Op het moment dat de organisatie ingrijpende veranderingen ondergaat, kan dit gevolgen hebben voor de risico’s op het gebied van seksuele intimidatie, arbeidsdiscriminatie en alle vormen van pesten. Denk aan veranderingen als:
- reorganisatie, overname of fusie;
- verhuizing of grondige verbouwing;
- grote bedrijfseconomische schommelingen;
- een nieuw producten- of dienstenpakket.
Heeft uw organisatie gedragsregels voor onderlinge communicatie en omgang op de werkvloer?
Gedragsregels dragen bij aan een sociaal veilig werkklimaat. Uw organisatie heeft goede gedragsregels nodig die ervoor zorgen dat iedereen weet wanneer er sprake is van pesten, arbeidsdiscriminatie en/of seksuele intimidatie.
Goede gedragsregels zorgen ervoor dat:
- iedereen weet wanneer er sprake is van pesten, arbeidsdiscriminatie en/of seksuele intimidatie;
- medewerkers een eenduidige werkwijze hanteren;
- incidenten op een vaste manier worden gemeld.
Zijn de leidinggevenden in uw organisatie voorgelicht over het herkennen en aanpakken van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
Zorg voor goede voorlichting aan uw leidinggevenden. Zij moeten ongewenst gedrag herkennen en weten hoe ze moeten ingrijpen. Eventueel kan een training voor de leidinggevenden nodig zijn.
Is er een informele klachtstructuur waarbinnen medewerkers incidenten van ongewenst gedrag bij hun leidinggevende kunnen aankaarten en met behulp van de leidinggevende kunnen oplossen?
Voorbeelden informele oplossingen ongewenst gedrag:
- direct ingrijpen en aanspreken door leidinggevende bij onacceptabel gedrag;
- inzet van mediation;
- doorverwijzen naar de vertrouwenspersoon.
Verschillende oorzaken van intern ongewenst gedrag kunnen om een verschillende oplossing vragen.
Doel informeel traject: de relatie tussen de verschillende partijen weer herstellen en verdere escalatie van een situatie/conflict voorkomen. Het informele traject heeft dan ook de voorkeur.
Is er binnen uw organisatie, of via een externe organisatie (bijv. arbodienst, branche), een persoon aangesteld waarbij medewerkers in vertrouwen hun verhaal kunnen doen over een ervaring met intern ongewenst gedrag?
De persoon in de vertrouwensfunctie is er voor zaken als eerste opvang van uw medewerkers, hulp en advies en doorverwijzing naar andere instanties. Ook adviseert en ondersteunt hij of zij leidinggevenden en management bij het voorkomen van ongewenst gedrag.
De vertrouwenspersoon:
- biedt eerste opvang;
- geeft hulp en advies;
- onderzoekt of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is;
- informeert slachtoffers over andere oplossingsmogelijkheden;
- begeleidt slachtoffers bij het indienen van een klacht;
- verwijst door naar andere hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld een mediator;
- geeft voorlichting over de aanpak van ongewenst gedrag;
- adviseert en ondersteunt leidinggevenden en management bij het voorkomen van ongewenst gedrag;
- registreert incidenten van ongewenst gedrag;
- registreert incidenten anoniem en signaleert trends in een jaarverslag.
Is er een formele klachtstructuur voor medewerkers om een klacht over ongewenst gedrag (van collega’s) in te dienen en te laten onderzoeken?
Wanneer de informele wegen niet leiden tot een gewenst resultaat of wanneer het ongewenste gedrag te ernstig is, kan een formeel traject noodzakelijk zijn. Een zorgvuldig onderzoek met hoor en wederhoor moet leiden tot zorgvuldige beslissingen.
- Is de klacht gegrond of niet?
- Een leidinggevende kan deze taak niet vervullen, omdat hij/zij zelf partij kan zijn in het conflict.
- Ook een vertrouwenspersoon kan deze taak niet vervullen vanwege borging onpartijdigheid.
Heeft uw organisatie procedures voor professionele opvang en nazorg van slachtoffers van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
Uw organisatie moet goede procedures hebben om slachtoffers van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie op te vangen. Zij moeten nazorg krijgen en praktische ondersteuning, bijvoorbeeld in de vorm van bedrijfsmaatschappelijk werk.
Krijgen uw medewerkers goede voorlichting over pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie, en de maatregelen daartegen?
Uw organisatie heeft goede voorlichting nodig over pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie. Ook moeten de maatregelen hiertegen duidelijk zijn.
Goede voorlichting:
- Maakt duidelijk wat verstaan wordt onder ongewenst gedrag (pesten, agressie en geweld intern).
- Maakt duidelijk welke afspraken daarover gelden binnen de organisatie.
- Zorgt dat medewerkers ongewenste gedragingen kunnen herkennen en weten welke informele en formele wegen zij kunnen bewandelen om tot het aanpakken van het ongewenste gedrag te komen.
- Maakt duidelijk wie de vertrouwenspersoon is/vertrouwenspersonen zijn en wat de rol en taak van de VP is.
Houd bij welke medewerkers voorlichting hebben gekregen. Ook nieuwe medewerkers moeten deze voorlichting zo snel mogelijk krijgen. Houd de voorlichting regelmatig bij. Zo blijft de kennis van medewerkers op peil, ook bij nieuwe situaties en ontwikkelingen.
Past u uw beleid tegen ongewenst gedrag aan op basis van jaarlijkse evaluaties van uw maatregelen?
Doet u voldoende tegen werkstress en psychosociale arbeidsbelasting? Gebruik de zelfinspectietool Werkdruk en ongewenst gedrag > Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Ga naar werkdrukenongewenstgedrag.zelfinspectie.nl.