Meer dan de helft van de grotere organisaties (met meer dan 50 medewerkers) heeft nog geen RI&E voor Ongewenste omgangsvormen. Laat staan dat ze er beleid op hebben gemaakt of maatregelen hebben genomen die ze regelmatig evalueren.
Geen hulp vragen uit angst of schaamte
En is er wel beleid binnen een organisatie, dan durven slachtoffers van (seksuele) intimidatie of pesten vaak niet met hun leidinggevende of de vertrouwenspersoon in gesprek te gaan. Of om hulp te vragen. Uit angst of uit schaamte. En al helemaal niet als hun direct leidinggevende zelf de dader is.
Deze angst om ongewenst gedrag van collega’s te melden, blijkt niet helemaal onterecht. Volgens bureau Bezemer, Kuiper & Schubad, specialist in de aanpak van ongewenste omgangsvormen, worden slachtoffers in meer dan de helft van de gevallen “dubbel de dupe”. Ten eerste door de intimidatie zelf. Ten tweede omdat zij vanwege de verstoorde verhoudingen niet zelden thuis komen te zitten. Of worden overgeplaatst naar een andere afdeling, vestiging of ander team. Terwijl de dader blijft zitten (bron: De Monitor, KRO-NCRV).
Verplicht beleid tegen PSA volgens Arbowet
Bedrijven zijn volgens de Arbowet verplicht om hun werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder vallen agressie en geweld, seksuele intimidatie/ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie en werkdruk. Zij moeten hiervoor beleid opstellen en dat ook daadwerkelijk uitvoeren. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan een belangrijk onderdeel van dit beleid zijn. Een vertrouwenspersoon is er voor medewerkers die meldingen of klachten hebben over ongewenst gedrag.
Wat zijn de taken van een vertrouwenspersoon?
- eerste opvang verzorgen van werknemers die zijn lastiggevallen en die hulp en advies nodig hebben,
- onderzoeken of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is,
- het slachtoffer informeren over andere oplossingsmogelijkheden, zoals klachtenprocedures,
- het slachtoffer desgewenst begeleiden, als deze werknemer de zaak aan de orde wil stellen bij een klachtencommissie of de leiding van een onderneming,
- doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld een mediator,
- voorlichting geven over de aanpak van ongewenst gedrag,
- leidinggevenden en management adviseren en ondersteunen bij het voorkomen van ongewenst gedrag,
- meldingen van ongewenst gedrag registreren.
Geheimhoudingsplicht
Een vertrouwenspersoon gaat altijd vertrouwelijk om met de informatie van werknemers. Want hij heeft een geheimhoudingsplicht (bronnen: Arboportaal, ministerie van SZW).
De professionalisering van de vertrouwenspersoon
Bedrijven kunnen, in overleg met en instemming van de ondernemingsraad, kiezen voor een interne of externe vertrouwenspersoon:
- buiten het bedrijf: bijvoorbeeld via de arbodienstverlener, brancheorganisatie of een zelfstandig gecertificeerde vertrouwenspersoon,
- binnen het bedrijf: een eigen medewerker die opgeleid wordt tot vertrouwenspersoon of speciaal hiervoor is aangesteld (vooral bij grote organisaties),
- of voor een combi van interne én externe vertrouwenspersonen. Dit komt, vooral in de grotere organisaties, regelmatig voor.
Vertrouwenspersonen zijn in de jaren 80 van de vorige eeuw ontstaan. Dit gebeurde vanuit de discussie over seksuele intimidatie en de mogelijke aanpak en bestrijding ervan. Vooral de vakorganisaties en de vrouwenbeweging gaven toen al aan dat veel vrouwen tijdens hun werkzaamheden werden geconfronteerd met allerlei vormen van ongewenst seksueel gedrag.
86% werkende vrouwen heeft last (gehad) van seksuele intimidatie
Uit onderzoek in 1981 bleek 86 procent van de werkende vrouwen last te hebben (gehad) van seksuele intimidatie. De professionalisering van de vertrouwenspersoon werd al in het begin van de jaren 90 aangepakt en de eerste opleiding tot vertrouwensfunctionaris was een feit.
In 1994 wijzigde de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Die wet legde toen de werkgever de verplichting op om beleid op dit gebied op te stellen. Doel: seksuele intimidatie op de werkplek voorkomen. In 1998 en 2009 wordt bovendien de verplichting voor de werkgever opgenomen om beleid te voeren ter voorkoming of in ieder geval beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
Kiezen voor interne of externe vertrouwenspersoon
De meest voorkomende situatie binnen bedrijven is de aanstelling van één of meerdere interne vertrouwenspersonen. Vaak zoekt men, in overleg met de ondernemingsraad, naar een kandidaat die het bedrijf en de medewerkers goed kent. Liefst is die kandidaat van nature al aanspreekpunt bij vragen en problemen. Sommige organisaties stellen de vacature van vertrouwenspersoon formeel open. Dan volgt een selectie- en sollicitatieprocedure. Bij de aanstelling van meerdere vertrouwenspersonen is het goed om te letten op geslacht, leeftijd en afkomst. Zo kan de betrokkene altijd terecht bij iemand bij wie hij zich op zijn gemak voelt.
Een tweede mogelijkheid is de aanstelling van een externe vertrouwenspersoon. Deze kan op abonnement- of uurbasis worden ingehuurd. Bij bijvoorbeeld een arbodienstverlener, een hierin gespecialiseerde (vaak branchegerichte) organisatie of één van de vele zelfstandige externe vertrouwenspersonen. De kosten variëren van een abonnementsvorm per medewerker of vast bedrag per jaar tot uurtarieven tussen 80 en 135 euro. Op www.lvvv.nl heeft de Landelijke Vereniging voor Vertrouwenspersonen (LVV) per provincie een overzicht gezet van beschikbare, gecertificeerde externe vertrouwenspersonen.
Inhuren externe vertrouwenspersoon heeft voor- en nadelen
Het inhuren van een externe vertrouwenspersoon heeft voor- als nadelen. Onafhankelijkheid, deskundigheid, ervaring en objectiviteit zijn mogelijke voordelen. De kosten en grotere afstand tot de organisatie en de medewerkers gelden als mogelijke nadelen. Voor kleine(re) organisaties is deze keuze wellicht een goede optie om te garanderen dat de vertrouwenspersoon onpartijdig en onafhankelijk is.
Een optimale keuzemogelijkheid voor de medewerkers ontstaat als een organisatie kiest voor én een interne, én een externe vertrouwenspersoon. En ook nog m/v kan aanbieden. Iedere organisatie moet hierin weloverwogen een keuze maken. Wat het besluit ook is, instemming van de ondernemingsraad is in alle gevallen verplicht (bron: Gids voor vertrouwenspersonen, een praktische handleiding).
