Wat is Pesten op het Werk

Voorbeelden pesten op het werk​

• Belachelijke maken of beledigende taal, beledigingen, spot, imiteren, sarcasme of intimiderende opmerkingen.
• Het verspreiden van gemene toespelingen of geruchten over een persoon en/of zijn haar privéleven.
• Plagen of zogenaamde praktische grappen (streken) vooral nadat de beoogde persoon bezwaar heeft gemaakt.
• Agressief gedrag, zoals: fysieke agressie, schreeuwen, vloeken, intimidatie
• Roddelen.
• Bellen of brieven of e-mails versturen die bedreigend, beledigend of vernederend zijn.
• Inmenging in of schade aanbrengen aan eigendommen van een persoon.
• Zinloze taken geven of onterecht slechte beoordeling.
• Herhaaldelijk bekritiseren of opmerkingen maken die bedoeld zijn om een ​​persoon in diskrediet te brengen, te ondermijnen of hun werk devalueren.
• Iemand opzettelijk niet groeten, negeren, buitensluiten van werkgerelateerde of studiegerelateerde evenementen, sociale activiteiten of netwerken.
• Opzettelijk werkgerelateerde / studiegerelateerde informatie of middelen achterhouden of verstrekken.
• Onjuiste informatie doorgeven of belangrijke informatie juist niet doorgeven aan een persoon.
• Een student met lage cijfers of een medewerker op ongepaste wijze bedreigen met ontslag, disciplinaire maatregelen of degradatie.
• Onrealistische baanveranderingen, waaronder te veel of te weinig werk, onredelijke deadlines of werkdoelen, of taken onder of ver boven het vaardigheidsniveau van een persoon.
• Een persoon onderwerpen aan constant toezicht of overdreven gedetailleerd toezicht en ongerechtvaardigd controleren van de prestaties.
• Toegang weigeren tot opleiding en ontwikkeling of carrièremogelijkheden zonder rechtvaardiging. 

Wat is geen pesten op het werk?

• Een geïsoleerd incident van ongewenst gedrag
• Management taken die op een redelijke manier zijn uitgevoerd – dit omvat:
  • redelijke prestatiedoelen, normen en deadlines stellen.
  • roosteren en toewijzen van werk- en verlofuren waar de eisen redelijk zijn.
  • overplaatsing van een werknemer om operationele redenen.
  • beslissen om een werknemer niet voor promotie te selecteren wanneer een redelijk proces wordt gevolgd
  • een werknemer informeren over zijn onbevredigende prestaties.
  • een werknemer informeren over zijn onredelijke of ongepaste gedrag in een objectieve en vertrouwelijke manier.
  • het doorvoeren van organisatieveranderingen of herstructureringen.
  • het nemen van disciplinaire maatregelen, waaronder schorsing of beëindiging van het dienstverband.
• Een klacht indienen over het gedrag van een manager of een andere medewerker
• Een conflict op de werkvloer, b.v. een verschil van mening of een meningsverschil

Een samenspel van factoren (zowel organisatie- als persoonsfactoren) kan het risico op pesten op het werk vergroten

• Risicofactoren van de pester: hierbij kun je denken aan het hebben van geringe sociale vaardigheden of het hebben van problemen in de privésfeer.
• Risicofactoren van de gepeste: hierbij kun je denken aan een geringe eigenwaarde of niet voldoen aan de groepsnorm (zoals andere kleding, geslacht, etniciteit, intelligentie, prestatie).
• Risicofactoren van de organisatie: hierbij kun je denken aan een sterk hiërarchische of competitieve organisatiecultuur, gebrekkige communicatie of een reorganisatie. Het gaat vooral om zaken die zorgen voor onduidelijkheid, onzekerheid, gevoelens van onrechtvaardigheid, ontevredenheid en frustratie. Belangrijke processen bij het ontstaan van pestgedrag zijn groepsvorming (en daarbij afwijking van de groepsnorm) en competitie om taken, functies, privileges, bijvoorbeeld door een reorganisatie. 

Pesten kan ernstige gevolgen hebben. Niet alleen voor de gepeste zelf maar ook voor de organisatie en maatschappij

De gepeste kan last krijgen van allerlei negatieve emoties zoals woede, angst en verdriet. Daarnaast kan de gepeste ook gezondheidsklachten ontwikkelen. De gepeste maakt zich zorgen en slaapt slecht. Fysieke klachten (zoals hoofdpijn, buikpijn en/of verhoogde bloeddruk) liggen op de loer, maar er is vooral ook een verhoogd risico op psychische klachten zoals depressieve klachten en burnoutklachten.

Pesten kan ook negatieve gevolgen hebben voor de omstanders zoals collega’s, familie en vrienden. Daarnaast kan pesten ook allerlei gevolgen hebben voor de organisatie zoals verminderde productiviteit, meer verzuim en zelfs een verhoogde uitstroom van werknemers. Dit laatste brengt juridische kosten (vertrekregelingen en outplacementtrajecten) maar ook kosten voor het aantrekken van vervangend personeel met zich mee.

De 6 stadia van Pesten op het Werk

Onderzoek verklaart de voorspelbare cyclus van pesten op de werkplek. Pesten op het werk begint als een blaar, klein en onopgemerkt. Na verloop van tijd kan het echter doelen onbeweeglijk maken, volledig in beslag genomen door pijn en volledig verrast door wat er gebeurde. Als onderzoeker en universiteitsprofessor heb ik meer dan 200 doelwitten van pesten op het werk geïnterviewd, in 24 bedrijfstakken, 27 staten en 15 landen. De meeste van deze individuen wisten niet dat ze werden aangevallen totdat ze diep geworteld waren in de strijd. Velen ervoeren opluchting toen ze het misbruik konden benoemen en de stadia van de pestcyclus konden begrijpen.

- Nederlandse vertaling, Google translate - 

Volgens Davenport, Schwartz en Elliot is pesten op het werk "een kwaadwillige poging om iemand van het werk te dwingen door middel van ongerechtvaardigde beschuldigingen, vernedering , algemene intimidatie, emotionele mishandeling en/of terreur." Dit kan leiden tot mentaal trauma en fysiek leed, gevoed door een giftige cultuur die het misbruik tolereert en soms zelfs aanwakkert. Hoewel pesten op het werk doelwitten overrompelt, is de cyclus zeer voorspelbaar. Het ontvouwt zich in verschillende fasen, die voor het eerst werden gedocumenteerd door organisatiepsycholoog Heinz Leymann en later werden uitgebreid door andere onderzoekers, waaronder Duffy en Sperry en de Namies van het Workplace Bullying Institute.

Hoewel de ervaring van elk doelwit uniek is, wordt het typische stadia van pesten op het werk hieronder beschreven.

1. Doelidentificatie

Volgens het Namies at the Workplace Bullying Institute hebben doelwitten van geweld op de werkplek gemeenschappelijke kenmerken. Het zijn zeer competente, creatieve en toppresteerders. Ze zijn niet geïnteresseerd in kantoorpolitiek en hebben een welwillend wereldbeeld. Doelwitten worden over het algemeen zeer gerespecteerd in hun werkgemeenschap en collega's zoeken hen vaak op voor advies.

Pestkoppen daarentegen zijn meestal narcistisch , hebben een gebrek aan vakkennis en zijn bedreven in het opeisen van de inspanningen van anderen. Pestkoppen opereren vaak achter een sluier van geheimhouding en zoeken controle door middel van manipulatie, roddels, sabotage, gaslighting en isolatie. Pestkoppen worden vaak bedreigd door de competentie, creativiteit en sociaal kapitaal van hun doelwit en gaan daarom aan het werk om ze eruit te duwen.

2. Jaloezie en strijdplannen

Zodra de pestkop zijn doelwit heeft geïdentificeerd, begint hij haar ontslag te beramen. Hij begint vaak met in de gunst te komen door zich voor te doen als een vriend en bondgenoot in een poging het doelwit aan te moedigen persoonlijke informatie vrij te geven die later als munitie kan worden gebruikt. De pestkop probeert de sterke punten van het doelwit te ontdekken, zodat hij ze in volgende stadia kan aanvallen als zwakke punten in een poging het vertrouwen van het doelwit te ondermijnen . Als het doelwit bijvoorbeeld een voorbeeldige schrijver is, kan de pestkop haar schrijfverantwoordelijkheden wegnemen, daarbij verwijzend naar incompetentie.

3. Neerslaande gebeurtenis

De uitlokkende gebeurtenis is niet de oorzaak van het pesten op het werk, maar eerder de uitnodiging van de pester om de aanval te lanceren. Het kan zoiets eenvoudigs zijn als het doelwit dat een promotie binnenhaalt waar een van de vrienden van de pestkop naar streed, of een succesvol initiatief van het doelwit dat onbedoeld de schijnwerpers van de pestkop stal. De pester gebruikt deze gebeurtenis als een kans om onrust te zaaien en omstanders te rekruteren om deel te nemen aan het misbruik.

4. Ondergrondse strijd

De eerste aanvallen zijn meestal stil, in de vorm van roddels tijdens de lunch, onoprechte uitingen van bezorgdheid, zoals "Trevor ziet er zeker moe uit", en gefluister van incompetentie, zoals "Heb je de fouten opgemerkt die Shanel maakte tijdens de presentatie van vanmorgen?" Vervolgens kan de pestkop in het geheim collega's gaan interviewen over de persoonlijkheid van het doelwit , zaden van twijfel en minachting zaaien, terwijl hij hen adviseert om afstand te houden in een poging om geen "deel van het probleem" te worden.

Studies tonen aan dat pestkoppen vaak contact opnemen met Human Resources om hun zorgen te uiten over de prestaties en geestelijke gezondheid van het doelwit. Vaak zal HR in eerste instantie afwijzen, daarbij verwijzend naar de vele onderscheidingen en prestaties van het doelwit, maar zal uiteindelijk toegeven en het documentatieproces starten waarvan de pester weet dat het nodig is voor de beëindiging van het doelwit. Bovendien zullen de meeste pestkoppen hun zorgen delen met het hogere management , waardoor werkgelegenheidsbescherming wordt gecreëerd voor het geval het doelwit later probeert over hun hoofd te gaan om hulp te zoeken.

5. Escalerende aanvallen en mobbing

HR kan het doel op een Performance Improvement Plan (PIP) plaatsen, met vage redeneringen en onbereikbare doelen . Op dit punt zullen geruchten vaak intenser worden, de sabotage toeneemt en het doelwit zal niet worden uitgenodigd voor vergaderingen en sociale evenementen en vervolgens worden bestraft voor ontbrekende informatie. Getuige van het misbruik en bang om het volgende doelwit te worden, doen de meeste omstanders mee aan het pesten en verbreken alle vriendschappelijke contacten met het doelwit.

Naarmate de stress toeneemt en het isolement toeneemt, kunnen de gevoelens van hopeloosheid van het doelwit overweldigend zijn. Uit het WBI-onderzoek naar pesten op het werk uit 2012 bleek dat de meeste doelwitten door stress veroorzaakt fysiek en mentaal lijden oplopen, waaronder hypertensie, gastro-intestinale problemen, migraine , angst , depressie , paniekaanvallen en symptomen van PTSS . Op dit punt doen veel doelwitten een beroep op de superieuren van de pestkop voor hulp, maar door de eerdere priming van de pestkop worden de zorgen van het doelwit vaak geminimaliseerd en afgewezen.

6. Definitief ontslag, doofpot en herstel

Na ongeveer 6 tot 12 maanden van niet-aflatende emotionele mishandeling zal 74 procent van de doelwitten worden overgedragen, beëindigd of constructief ontslagen. In een poging het misbruik te verdoezelen, bieden sommige organisaties compensatiepakketten aan in ruil voor het ondertekenen van een geheimhoudingsovereenkomst (NDA), waardoor het verhaal van het doelwit voor altijd het zwijgen wordt opgelegd.

In dit stadium zijn de meeste doelwitten werkloos, financieel krap en zonder ziektekostenverzekering, precies op het moment dat hun gezondheid het meest kwetsbaar is. Na hun vertrek kan de pestkop doorgaan met de karaktermoord, waardoor de pogingen van het doelwit om een ​​nieuwe baan te krijgen worden belemmerd. In plaats van de giftige cultuur aan te pakken die het pesten goedkeurde, zullen sommige organisaties zich bezighouden met Orwelliaanse 'dubbelspraak', zoals 'de stress was te veel voor hem' of 'we zouden willen dat we meer konden zeggen, maar het is een personeelskwestie. ”

Alles is echter niet verloren. Het doelwit zal hoop en verlossing vinden door een baan te bemachtigen bij een nieuwe organisatie, met een innovatieve cultuur, wiens waarden en missie overeenkomen met die van haar. Veel slachtoffers vinden ook genezing door te lobbyen voor de invoering van beschermende wetgeving op de werkplek en door te pleiten voor anderen die hun waardigheid op het werk hebben verloren.

Het is belangrijk om het traject van misbruik op de werkplek te begrijpen, omdat dat wat kan worden geïdentificeerd, kan worden gestopt. Pesten kan worden geuit, omstanders kunnen omstanders worden en creativiteit kan gedijen in de context van een organisatiecultuur die aandringt op psychologische veiligheid op het werk.

Referenties

• Carbo, JA (2017). Pesten op het werk begrijpen, definiëren en elimineren: waardigheid op het werk verzekeren. New York: Routledge.
• Davenport, N., Schwartz, RD, & Elliott, GP (1999). Mobbing: Emotioneel misbruik op de Amerikaanse werkvloer. Ames, IA: Uitgeverij van het maatschappelijk middenveld.
• Duffy, M., en Sperry, L. (2012). Mobbing: oorzaken, gevolgen en oplossingen. New York: Oxford Universitaire Pers.

Bron